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企業變更勞動合同的“操作規程”

來源:本站 發布時間:2020-11-14 12:21:00 閱讀:732

在勞動合同履行過程中,常常因客觀情勢的變化或為了滿足勞動合同當事人的特殊需要,而針對原勞動合同約定的內容進行某種調整。也因此,企業與員工在實踐中常常對勞動合同的變更問題發生爭議。瀛如律師通過查找類案和分析梳理相關問題,使企業在變更勞動合同時避免不當操作,減少敗訴風險。

一、用人單位行使的僅是法定的、有限的、單方變更權

在協商一致為主要原則的前提下,法律賦予了用人單位有限情形下的單方變更權,并設置了嚴格的前提條件。具體情形如下:

(一)勞動者因患病或非因工負傷,在醫療期滿后不能從事原工作

這里指的是除了《勞動合同法》第40條第1款關于用人單位可依法解除勞動合同的內容以外的想要法定變更勞動合同的情形。用人單位適用這種情形變更勞動者工作崗位的,應注意兩個問題:一是勞動者患病或非因工負傷而停止工作的,用人單位不能立即變更勞動者的工作崗位,必須等法定醫療期屆滿后;二是變更工作崗位時應具備合理性,新崗位與原崗位相比,對勞動者的要求更低,更為輕松,實質為減輕了勞動強度。

(二)勞動者不能勝任工作的

根據《勞動合同法》第40條第2款規定,在勞動者不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同。依據對該法條的文義理解,我們可以認為:如果勞動者被證明不能勝任工作的,用人單位可以調整勞動者的工作崗位。

在實踐中,如何來認定勞動者不能勝任工作而給予調崗呢?用人單位須對此承擔舉證責任。相關的證據可以包括:1、勞動者本人知曉原工作崗位的具體職責內容。2、考核勞動者是否勝任工作的標準。3、對勞動者不能勝任工作的具體考核過程。比如勞動者的哪些行為與崗位要求不相符。如果用人單位沒有充分的證據對調整勞動者工作崗位這一舉動予以支撐,將可能會在后續的糾紛中處于不利地位。

(三)勞動者因工負傷,構成五級、六級傷殘的。

根據《工傷保險條例》第36條第2款規定,職工因工致殘,被鑒定為五級、六級傷殘的,除享受一次性傷殘補助金外,還應保留其與用人單位之間的勞動關系,由用人單位安排適當工作。難以安排工作的,由用人單位按月發給傷殘津貼……據此,說明職工工傷經鑒定構成五級、六級傷殘的,用人單位可以將勞動者發生工傷前的工作崗位調整為勞動者能夠勝任的工作崗位。也即是客觀上依法變更了原勞動合同。

二、依據勞動合同約定或規章制度規定而變更

用人單位與勞動者可以在勞動合同中對變更條件和事項事先作出明確約定,或者用人單位在規章制度中針對勞動合同內容的變更給予規定和說明。這種做法一般是用于變更事由可以預見的情形,比如,用人單位預計在不久將搬入另一個地方辦公,此時就可以在招聘員工的勞動合同中對合同期內工作地點的變更作出明確約定(這里注意,約定變更后的工作地點,必須是確定的,明確的)。用人單位到時即可行使勞動合同變更權。

同時需要提醒單位注意的是,以規章制度規定變更勞動合同內容的前提是:該規章制度必須合法,同時兼具合理性。

三、用人單位與勞動者協商變更

這是實踐中勞動合同內容變更最普遍的一種情形,也是典型的雙方行為。比如對合同期限,工作內容,工作地點的變更,只需用人單位與勞動者雙方協商達成一致意見即可,無需其他客觀條件,但若雙方未經協商或協商不一致,則不得單方變更勞動合同內容。

實踐中容易引發糾紛的變更,主要體現在工作崗位的變更和勞動報酬的變更,并且因單位單方調崗調薪而敗訴的案例著實不少,所以用人單位在計劃變更時也應注意協商一致這一原則的具體操作。

瀛如建議:用人單位在欲變更勞動合同之前及時與勞動者進行協商,爭取主動權。因為企業變更合同的目的終究在于保證單位經營活動的順利開展和降低不必要的用工成本。當協商未果時,可考慮是否出現企業客觀情況的重大變化、勞動合同或企業規章制度是否有特殊約定或規定、用人單位的法定單方變更權的行使及相關證據的搜集等問題。

關鍵詞: 變更勞動合同

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